Een pleidooi voor meer organisaties om leiders van binnenuit te identificeren en te laten groeien. Hoe weet iemand ooit hun leiders capaciteiten totdat ze worden getest? Een veelgehoorde klacht van het senior management in veel bedrijven is het gebrek aan leiderschapsvaardigheden van hun werknemers, wat ze opmerken als:
Toen ik een Los Angeles- gebaseerde klant met dit probleem, begon ik met het zoeken naar de toekomstige leiders binnen het bedrijf. Ik was op zoek naar werknemers die momenteel onderbenut, niet getest, onderontwikkeld of zelfs onzichtbaar zijn. In de meeste gevallen, wanneer de leiders van een bedrijf een gebrek aan leiderschap bij hun werknemers waarnemen, zijn er drie mogelijke factoren die hieraan bijdragen. Door deze drie redenen te begrijpen, kan een organisatie zich inzetten om hun benadering van leiderschapsontwikkeling te verbeteren. Drie manieren om de manier waarop organisaties leiders laten groeien te verbeteren:
Het wervingsproces omvat hoe een bedrijf potentiële nieuwe medewerkers aantrekt, kwalificeert en interviewt. Leiderschapskwaliteiten zoals die ik hierboven heb genoemd, moeten in alle fasen van het wervingsproces worden overwogen. Persoonlijkheidsonderzoeken zoals DISC, Myers-Briggs en anderen zijn specifiek ontworpen om iemands persoonlijkheid te beoordelen met betrekking tot leiderschap, verkoop, management en andere rollen. Deze tests zijn behoorlijk nauwkeurig en kunnen waardevol inzicht geven in iemands capaciteiten, mogelijkheden, communicatiestijl, enz.
In het geval van het LA-bedrijf op zoek naar toekomstige leiders, waarom was ik, een buitenstaander van het bedrijf, beter geschikt om toekomstige leiders te identificeren dan het huidige management? Het kan worden toegeschreven aan de squelch-factor, die vrij gebruikelijk is op de werkplek. Dit is wanneer individuen in het personeelsbestand minder relevant worden gemaakt dan ze zouden kunnen zijn om het bedrijf op te bouwen en te laten groeien. Dit gebeurt op verschillende manieren en om verschillende redenen. Soms biedt een manager een werknemer geen kans om te groeien, omdat ze denken dat het individu geen grotere verantwoordelijkheid aankan. Maar denk er eens over na: hoe weet iemand ooit zijn capaciteiten totdat hij of zij ben je getest? Tegenspoed stelt ons voor aan onszelf. Een ander woord voor tegenspoed is een uitdaging. Soms testen we mensen en falen ze, maar soms gaan ze de uitdaging aan (en we leren veel). Deze lessen kunnen we gebruiken om een bedrijfscultuur te veranderen. Een andere reden voor de squelch-factor? Veel managers zien niet hoe de capaciteiten van hun medewerkers in de loop van de tijd zijn gegroeid. Het is niet ongebruikelijk dat mensen in verschillende soorten relaties (ouder-kind, manager-werknemer) anderen zien als wie ze waren in plaats van wie ze zijn geworden. Zodra de squelch-factor is geïdentificeerd, kan deze worden aangepakt met een goede training op managementniveau. Het enige dat duurder is dan het trainen en ontwikkelen van medewerkers, is het NIET trainen en ontwikkelen van hen.
Er wordt gezegd dat sommige mensen ‘geboren leiders’ zijn. Misschien is dit waar. De meeste mensen in leidinggevende posities in dit land moesten echter hun leiderschapsvaardigheden leren en deze blijven aanscherpen met boeken, strategische adviseurs en leiderschapsforums. Om deze reden is een van de beste investeringen die een organisatie kan doen een eenvoudig, informeel mentorschapsprogramma. In veel opzichten is mentorschap een verloren kunst geworden in dit land. Een goede mentorschapsbenadering identificeert de individuele behoeften van elke persoon en biedt directe, persoonlijke training met een specifieke, werkgerelateerde focus . Er wordt duidelijk gemaakt dat het doel van het mentorschapsprogramma niet is om beloften van vooruitgang te bieden, maar eerder om de mogelijkheid om te groeien en te verbeteren om een beter mens en een meer gewaardeerde (en waardevolle) werknemer te worden.
|
https://www.me-scan.nl |